I benefici per chi assume con il contratto di apprendistato di primo livello

I benefici per chi assume con il contratto di apprendistato di primo livello (di Eufranio Massi)

Un’analisi approfondita dell’agevolazione che rappresenta una delle porte di ingresso più utilizzata per l’entrata dei giovani nel mondo del lavoro

L’apprendistato è stato, da sempre, oggetto di particolari attenzioni da parte sia del Legislatore che degli operatori tale da rappresentare, per una serie di agevolazioni di natura economica, contributiva, fiscale e normativa la “porta di ingresso” più utilizzata per l’entrata dei giovani in maniera strutturale nel mondo del lavoro: i benefici connessi al contratto professionalizzante, con oneri burocratici legati alla formazione sempre meno stringenti, sono stati una molla che gli ha fatto riprendere “vita” dopo le “ubriacature normative” correlate allo sgravio triennale della legge n. 190/2014. Negli ultimi anni, sia pure con alcune precisazioni e vincoli, ha preso piede anche l’apprendistato per gli “over 29” titolari di un trattamento di disoccupazione (NASPI, DIS-COLL), finalizzato a favorire il reingresso dei soggetti espulsi dai processi produttivi.

Se tutto questo che ho, sommariamente, descritto è valido per l’apprendistato professionalizzante, lo è molto di meno per quello di primo livello e per quello di alta formazione e ricerca previsto dall’art. 45 del D.L.vo n. 81/2015.

Spinta 2020: legge n. 160/2019

Con la legge n. 160/2019 (legge di bilancio per l’anno 2020) si cerca di dare impulso alla prima tipologia (L’apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore ed il certificato di specializzazione tecnica superiore).

L’apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore ed il certificato di specializzazione tecnica superiore disciplinato dall’art. 43 è stato già oggetto di numerosi interventi normativi finalizzati a favorirne lo sviluppo.

Ora il Legislatore, attraverso il comma 8 dell’art. 1, si propone di incentivare tale tipologia contrattuale presso i piccoli datori di lavoro che sono i più restii: per le assunzioni che avverranno nel corso del 2020 (la norma, quindi, non è strutturale) per i primi trentasei mesi di rapporto l’aliquota sarà zero, mentre per gli anni di contratto di apprendistato successivi resterà fissata al 10%.

I giovani, potenzialmente assumibili, sono di età compresa tra i 15 ed i 25 anni. Per i “minorenni” valgono, oltre alle regole generali del D.L.vo n. 81/2015, anche quelle della legge n. 977/1967 (e successive modifiche, tra cui D.L.vo n. 345/1999).

Limite dimensionale per l’apprendistato

Ma, come va calcolato il limite dimensionale?

Esso riguarda la struttura aziendale nel suo complesso e non l’unità produttiva ove avviene l’instaurazione del rapporto.

Come si calcola l’organico

L’INPS, in varie circostanze, ha avuto modo di soffermarsi sul computo dei dipendenti laddove questo è portatore di agevolazioni contributive. Significativa, ad esempio, è la circolare n. 22/2007.

In ogni caso, nel computo debbono rientrare:

• tutti i lavoratori subordinati a tempo pieno, compresi gli assenti per malattia/infortunio/gravidanza ecc., con esclusione degli eventuali sostituti;
• tutti i lavoratori part-time, calcolati “pro quota” (art. 9 D.L.vo n. 81/2015);
• tutti i lavoratori a tempo determinato calcolati secondo art. 27 D.L.vo n. 81/2015 (“numero medio mensile … negli ultimi due anni … sulla base della effettiva durata”);
• tutti i lavoratori intermittenti in proporzione all’orario effettivo nell’arco di ciascun semestre (art. 18 D.L.vo n. 81/2015);
• tutti i lavoranti a domicilio (secondo indicazioni circolare n. 22/2007).

Sono esclusi dal computo: gli apprendisti (a prescindere dalla tipologia), i lavoratori somministrati (in forza all’Agenzia), gli eventuali assunti con contratto di reinserimento ex art. 20 L. 223/1991 e quelli provenienti da LSU/LPU assunti ex art. 7 D.L.vo n. 81/2000 (comma 7).

Ai fini della fruizione dell’agevolazione il requisito dimensionale deve sussistere al momento dell’assunzione: se successivamente l’azienda assume altri lavoratori subordinati il beneficio, seguendo indicazioni INPS in analoghe situazioni, resta.

Contribuzione “ordinaria” e vantaggio

Per verificare il vantaggio è opportuno sapere quale è la contribuzione per datori con organico superiore a 9 unità: fino al 2020 nel primo anno 1,5%, nel secondo 3%, nel terzo 5% (art. 1, comma 110, lett. d, L. 205/2017 che proroga art. 32, comma 1, D.L.vo n. 150/2015).

Va ricordato che in caso di licenziamento non trovano applicazione, in via generale, il ticket NASPI, il contributo di finanziamento NASPI (1,31%) e quello per fondi interprofessionali (0,30%).

Chiarimenti sull’apprendistato di primo livello

L’apprendistato di primo livello integra, in un sistema duale, formazione e lavoro nel quadro dei titoli e del sistema delle qualificazioni (art. 41, comma 3, D.L.vo n. 81/2015; circolare INPS n. 108/2018; D.L.vo n. 13/2013).

L’ANPAL, a seguito dell’accordo con il Ministero dell’Istruzione, è “tutor” della materia; il DM 3 novembre 2017 contiene il Regolamento su diritti e doveri degli studenti in alternanza scuola-lavoro.

Le norme richiedono formazione esterna ed interna superiore al professionalizzante, con riduzioni costi per il datore (assenza obbligo retributivo per ore svolte nell’istituzione formativa; retribuzione 10% per ore di formazione a carico datore – art. 43, comma 7, D.L.vo n. 81/2015).

Precedenti: “costo zero” già visto

Il “costo zero” per tre anni non è una novità: con art. 22 L. 183/2011 per cinque anni fu previsto sgravio totale per datori fino a 9 dipendenti che assumevano apprendisti. La norma ha avuto effetti fino al 31 dicembre 2016 e fu chiarita dall’INPS (circolare n. 128/2012).

Il riferimento a tali atti consente di ritenere che ci si trovi di fronte:

• a un regime di sotto contribuzione ben identificato (circolare Min. Lavoro n. 5/2008 e INPS n. 51/2008);
• alla necessità di rispettare “de minimis” (Reg. UE 1407/2013) e concetto di “impresa unica”;
• alla regolarità contributiva e rispetto obblighi di legge (art. 1, comma 1175, L. 296/2006);
• al rispetto CCNL e accordi comparativamente più rappresentativi (art. 1, comma 1175, L. 296/2006);
• al rispetto art. 31 D.L.vo n. 150/2015 (diritto di precedenza, assenza obbligo di legge/CC, assenza sospensioni/riduzioni orario su stessa qualifica, ecc.).