Il lavoro intermittente in caso di divieto del CCNL: la posizione della Cassazione
Questo articolo riproduce integralmente un contenuto pubblicato anni fa. Norme, prassi e orientamenti amministrativi possono cambiare. Prima di applicare la regola al tuo caso (CCNL, mansioni, limiti, comunicazioni), conviene fare una verifica aggiornata.
Indice
Introduzione
(di Eufranio Massi)
La Corte di Cassazione ha affermato, confermando la decisione della Corte di Appello di Bologna, la piena legittimità di un contratto di lavoro intermittente stipulato tra un datore di lavoro ed un lavoratore.
Con una recente sentenza, la n. 29423 del 13 novembre 2019, la Cassazione ha affrontato un tema, quello della validità di un contratto di lavoro intermittente, o “a chiamata”, in presenza di un divieto esplicito fissato nel CCNL di categoria.
Prima di entrare nel merito della decisione, per certi versi innovativa e che incide su un orientamento amministrativo espresso dal Ministero del Lavoro con la nota n. 18194 del 4 ottobre 2016, ritengo necessario, sia pur brevemente, ricapitolare le modalità di prestazione del lavoro intermittente, oggi disciplinate dagli articoli compresi tra il 13 ed il 18 del D.L.vo n. 81/2015.
Quadro normativo essenziale (come da testo)
Dopo aver sottolineato che tale tipologia riguarda prestazioni lavorative che si caratterizzano per la discontinuità e l’intermittenza secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi, l’art. 13 stabilisce che i casi di utilizzo sono individuati dalla pattuizione collettiva e che, in mancanza della stessa, essi vengono individuati con D.M. del Ministro del Lavoro (DM 23 ottobre 2004, richiamo al R.D. n. 2657/1923).
Limiti di età: under 24 (prestazione entro 25° anno) e over 55. Limite 400 giornate/3 anni (salvo turismo/pubblici esercizi/spettacolo) con trasformazione in caso di superamento.
- Contratto scritto e UNILAV; possibile a termine o indeterminato.
- Addizionale 1,40% per intermittente a termine (osservazioni nel testo sullo 0,50%).
- Divieti ex art. 14 (sciopero, CIG, licenziamenti collettivi, sicurezza).
- Comunicazione preventiva chiamata (DM 27.3.2013 + circ. 27/2013); sanzione 400–2.400€ senza diffida.
- Indennità disponibilità (art. 16) raramente prevista; riproporzionamenti (art. 17) e computo organico (art. 18).
Il caso e le ragioni del ricorso
Un lavoratore assunto come intermittente nel settore autotrasporto (voce n. 8 R.D. 2657/1923 richiamata dal DM 23 ottobre 2004) chiedeva l’annullamento della decisione della Corte di Appello di Bologna.
Sosteneva che il CCNL autotrasporto (2011) vietava l’intermittente e richiamava l’indirizzo amministrativo del 2016 che invitava gli ispettori a ricondurre il rapporto a subordinato a tempo pieno e indeterminato.
La posizione della Cassazione (sentenza n. 29423 del 13.11.2019)
La Corte ritiene infondato il ricorso: non esiste un potere di veto del CCNL sull’istituto. Il rinvio alla contrattazione collettiva serve “in positivo” a individuare le situazioni che giustificano l’uso dell’intermittente nello specifico settore. Il potere sostitutivo del Ministero (DM) garantisce operatività anche in caso di inerzia o contrarietà delle parti sociali.
Le ipotesi di divieto sono elencate dalla legge (art. 34 c.3 allora, ora art. 14) e non comprendono il divieto contrattuale.
Nota Min. Lavoro 18194/2016 e impatto
La nota 18194/2016, pur in presenza di divieto CCNL, ammetteva intermittente solo per under 24 (entro 25°) e over 55, con conversione negli altri casi. Secondo l’autore, alla luce della Cassazione l’INL dovrebbe rivedere tale impostazione.
Principi riassuntivi (come da testo)
- Le parti sociali non hanno potere interdittivo sull’uso dell’intermittente.
- Il Ministero ha potere sostitutivo con DM per garantire operatività dell’istituto.
- I divieti sono quelli legali e non includono veto/inerzia delle parti sociali.